ההתפטרות השקטה מחייבת שינוי בחקיקה

מושג ההתפטרות השקטה שב ומעלה את הצורך בבחינה מחודשת לשינוי חקיקת המגן בדיני העבודה והתאמתה ל-work-life balance. דווקא המונח מלמד יותר מכל על הפער בין תפיסת העולם של מעסיקים לבין תפיסת העולם של העובדים ונדמה לפעמים, כי התפטרות שקטה אינה רק זכות העובדים או רצונם להתנתק ממקום העבודה לאחר שעות העבודה ולא להיות זמין לפניות המעסיק 24/7.

רצון העובדים עצמם להוסיף ולעבוד מהבית, ולהעדיף את העבודה מרחוק על פני התייצבות למשרדים, מעורר תהיה כיצד יכולים עובדים המבצעים עיקר עבודתם מהבית – ומשלבים בין שעות הפנאי לעבודה – לטעון כנגד דרישה לזמינות בשעות שונות לאורך היממה.

האם יכול אותו עובד שמבצע עבודתו מהבית, ומטשטש הגבולות בין פעילויות פנאי (כושר, משפחה וכיו"ב) לטעון ברצינות הראויה כי הוא אינו זמין לפניות המעסיק בשעות מאוחרות יותר?

עיקרם של דברים הוא בתיאום ציפיות, שיוגדר בתלות באופי העבודה – האם מדובר בעבודה בחברה גלובאלית המבוצעת בעיקר מול חו"ל, מותירה שעות פנאי בבוקר ומחייבת זמינות בשעות הערב?

האם מדובר בעבודה בה ניתן למדוד תפוקות שאינן בהכרח נגזרת ישירה של שעות העבודה?

האם העובד נהנה מגמישות יתרה המאפשרת לו לנהל את יום העבודה על פי בחירתו, במקום שעות מוגדרות המוקדשות לעבודה ברצף?

על אלו מצטרפת גם שיטת התגמול –שעתית או חודשית? האם כוללת גמול גלובאלי בגין העסקה בשעות נוספות? וכן גובה התגמול.

בעולם העבודה שטרם תיקון 24 לחוק הגנת השכר, הונהג שכר גבוה בסקטורים מסויימים כגון הייטק – שגילם גם את הצורך בזמינות של אותם עובדים בשעות חריגות.

עם תיקון החוק, שקבע חזקה הניתנת לסתירה כי מעסיק שלא יחזיק בדיווח נוכחות מסודר של עובדיו, ייחשב כמי שהעסיק את עובדו 60 שעות נוספות בחודש – גם לאותם עובדים שנהנו קודם מגמישות שלא חייבה דיווח נוכחות, נוספה רובריקה בתלוש השכר המבטאת את התגמול הגלובאלי בגין השעות הנוספות, והם חויבו לדווח על שעות העבודה, מה שקודם לתיקון לא נדרשו לעשות.

תפיסת העולם המסורתית, שהתחדדה במהלך שנות ה-2000, הייתה כי העובד נמצא בעמדת נחיתות ביחס למעסיק, ועל כן מעבר לחוקי המגן הבסיסיים שנחקקו בשנות ה-50 של המאה ה-20, נוספו הוראות חוק נוספות, עד כדי זכות העובד לצאת להפסקה לצורך שימוש בחדר השירותים (כך ממש!).

נדמה כי במאבק השקט של העובדים לא מדובר רק על הצורך ביצירת איזון בין בית לעבודה, אלא גם, הלכה למעשה, בניסיון לייצר עובדות בשטח, תוך התעלמות מהעובדה כי נקבע להם לעתים תגמול המבטא את היקף שעות העבודה שהם נדרשים לבצע. בהיבטים אלו, יכריעו בסופו של דבר כוחות השוק, כאשר אל למי מהצדדים ליחסי העבודה לשכוח כי לשניהם אינטרס משותף להמשיך לקיים קשרי עבודה, ולקדם את מקום העסק להצלחה, באופן שבסופו של דבר יאפשר גם תגמול ראוי לעובדים בגין עבודתם המאומצת.

חבל גם כי התופעה של התפטרות שקטה והעדר הצורך לעשות "מעל ומעבר" גולשת לעתים מההתייחסות לשעות עבודה ויצירת הפרדה בין בית לעבודה אל עבר עבודה בלתי מאומצת גם בשעות העבודה ה"רגילות". בצד הדברים, יש לייצר אבחנה הנותנת משקל לאופי עבודה משתנה בין מקומות עבודה או תפקידים שונים, זאת כאשר לא דומה עבודה במפעל יצרני לעבודה בחברת הייטק.

אך ברור גם, כי עובד לא יוכל לאחוז בחבל משני קצותיו, מחד – לעמוד על זכותו לגמישות בשעות העבודה ולביצוע העבודה מרחוק ללא אפשרות פיקוח אמיתית על שעות העבודה, ומאידך – לטעון כי עבודה במרחב הביתי או לאחר שעה מסוימת הינה עבודה "מעבר לשעות העבודה" או לעמוד על זמינות בשעות "רגילות" בלבד ולא להיות יעיל באותן שעות.

כוחות השוק יכריעו גם את התופעה של ההתפטרות השקטה והאם אכן מדובר במחאה לגיטימית של עובדים בניסיון לשים גבולות ראויים או בניסיון לייצר עובדות בשטח שאינן מתיישבות עם צרכי המעסיק. פעם נוספת מתעוררת שאלת איזון יחסי הכוחות, והשלכתם על הצורך בתיקון חקיקת המגן והתאמתה לעבודה מרחוק, תוך יצירת הסדרים חקיקתיים חדשים המותאמים למנגנוני העסקה שונים בעולם העבודה המשתנה.

הכותבת היא שותפה מייסדת במשרד דרור גל – רעות שגיב, מתמחה בדיני עבודה ומשמעת.